Nie od dziś wiadomo, że łączenie pracy z opieką nad dziećmi nie jest łatwe. Urodzenie dziecka bowiem istotnie wpływa na sytuację zawodową kobiety. Większość kobiet ma co najmniej roczną przerwę w wykonywaniu pracy, a u części ten etap się wydłuża. Ich powrót na rynek pracy wiąże się z różnego rodzaju wyzwaniami – ze względu na obowiązki związane z wychowywaniem małego dziecka i w wyniku przerwy w aktywności zawodowej. Jakie to wyzwania i jak można na nie odpowiedzieć? Czy kobiety są dyskryminowane na rynku pracy z powodu macierzyństwa? Jakie to ma konsekwencje dla społeczeństwa? Przyglądamy się temu zagadnieniu w oparciu o raport “Mama wraca do pracy”1 zrealizowany przez Polski Instytut Ekonomiczny.
30% matek dzieci w wieku 1-9 lat nie pracuje
W Polsce zdecydowana większość kobiet korzysta z przysługujących im praw związanych z urodzeniem dziecka, czyli z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Warto zauważyć, że aż 33% kobiet nie ma do tego prawa, ponieważ nie jest zatrudniona już na etapie ciąży2.
Jednak dla wielu kobiet okres braku aktywności zawodowej wydłuża się.
Dominującym powodem niepodejmowania pracy zarobkowej jest chęć opieki nad dzieckiem. Jednak dotyczy to przede wszystkim matem małych dzieci. Wraz z rosnącym wiekiem dziecka wagę zyskują też inne przyczyny.
Dlaczego kobiety nie wracają do pracy po urodzeniu dziecka
Najważniejsze przyczyny to:
- nie mają takiej możliwości – mając doświadczenie sprzed urodzenia dziecka matki widzą, jak trudno byłoby im połączyć tę pracę z życiem rodzinnym; część kobiet jasno wskazuje na to, że atmosfera w ich miejscu pracy nie jest sprzyjająca matkom; co więcej aż 15% kobiet utraciło pracę w związku z urodzeniem dziecka.
- trudności w znalezieniu opieki nad dziećmi – brak miejsc w żłobkach, trudności w znalezieniu opiekunki lub po prostu brak mozliwości finansowych na zatrudnienie jej. Co warte podkreślenia samo znalezienie żłobka czy przedszkola nie jest wystarczające w powrocie do pracy. Matki obawiają się nagłych sytuacji, zwolnień z powodu choroby i tego jak na nie zareaguje pracodawca, a także problemów logistycznych (dojazdy, odbieranie dziecka o wyznaczonej porze).
- brak wsparcia ze strony ojca dziecka – to na matkach w ogromnej mierze ciążą obowiązki opiekuńcze.
„Mówisz o tym, że kobieta to może wszystko – i ogarnąć dom, dzieci, męża, i pracę. Owszem, kobiety wszystko mogą, tylko chodzi o to, że jeżeli my wszystko robimy, to mężczyźni czują się zwolnieni. My robimy wszystko, jesteśmy zmęczone. Wszyscy żyjemy na tej samej planecie i każdy z nas powinien mieć do zrobienia 50 na 50” – to opinia jednej z uczestniczek badania.
- obawa o równowagę między pracą a życiem rodzinnym – kobiety zastanawiają się, na ile powrót do pracy będzie dla nich “opłacalny” emocjonalnie. Czy pęd związany z łączeniem pracy z opieką nad dzieckiem, stres wynikający z rozłąki jest tego warty.
Choć 42% kobiet deklaruje, że same zrezygnowały z pracy, warto się przyjrzeć głębiej tym przyczynom. Oczywiście niewątpliwe jest, że za tą decyzją stoi chęć opiekowania się dzieckiem i byciem przy nim. Nie wszyscy bowiem uważają, że żłobek jest dla malucha odpowiednim rozwiązaniem. Jednak warto zastanowić się, co by się działo, gdyby to ojciec mógł lub chciał przejąć opiekę nad dzieckiem. Czy kobiety zrezygnowałyby wtedy z pracy czy zamieniły się z ojcem dziecka? Dziecko zostałoby pod opieką najbliższej sobie osoby (drugiego rodzica), a mama mogłaby się realizować zawodowo.
To pytanie, na które nie mamy odpowiedzi. Jednak badania mówią jasno – 79% kobiet i mężczyzn uważa, że obie płcie są równie dobrymi opiekunami dla swoich dzieci3. Obecnie urlopy rodzicielskie wykorzystuje jedynie 1% ojców. Dyrektywa work-life balance, która właśnie zostaje wprowadzana w Polsce, daje szansę na zmianę tego trendu. O tym, dlaczego to ważne i co się może zmienić, piszemy TUTAJ
Można zadać sobie pytanie, dlaczego tak bardzo przejmujemy się tym, że kobiety nie wracają do pracy po urodzeniu dziecka. Skoro rodzina sobie radzi, to nie powinno być problemu. Jednak problem ten nie jest indywidualny, a społeczny:
- po pierwsze kobiety które nie wracają do pracy nie mają zapewnionego bezpieczeństwa finansowego. Im dłużej pozostają poza rynkiem pracy, tym mniejsza szansa na dobre zarobki. Traci na tym cała rodzina.
- po drugie przyszłość emerytalna tych kobiet jest zagrożona. Kobiety albo będą dostawały głodowe emerytury, albo wręcz nie zyskają do niej prawa (w zależności od tego, na jak długo znikną z rynku pracy). To oznacza, że to społeczeństwo będzie musiało wziąć na siebie odpowiedzialność za utrzymanie takich osób.
- po trzecie kobiety tracą poczucie własnej wartości; nawet roczny urlop macierzyński i rodzicielski potrafi zachwiać wiarę we własne kompetencje zawodowe. Im dłuższa przerwa w pracy, tym trudniej wrócić na rynek.
- po czwarte tracimy ogromny potencjał, jaki mogłyby wnieść matki; z rynku pracy znikają ekspertki, specjalistki, osoby z potencjałem twórczym.
Trzeba także zwrócić uwagę na jeden ważny aspekt – dzieci to dobro społeczne i jeśli chcemy, żeby rodziny decydowały się na ich posiadanie, muszą otrzymywać realne wsparcie w godzeniu ról.
Jak wesprzeć matki w powrocie do aktywności zawodowej?
Przyczyny, dla których kobiety nie wracają do pracy, są znane od dawna i w każdym badaniu pokrywają się ze sobą. W 2019 roku przeprowadziliśmy badanie “Macierzyństwo a aktywność zawodowa” (TUTAJ link do badania,) w którym matki wskazywały dokładnie na te same trudności w powrocie do pracy po urodzeniu dziecka. Zadajmy sobie jednak pytanie jak kobietom można pomóc w łączeniu roli pracownika z opieką nad dzieckiem?
Po pierwsze, ważne jest podejście pracodawcy. To jeden z głównych powodów, dla których kobiety nie chcą lub nie mogą wrócić do pracy. Do rozwiązań, które ułatwią powrót do aktywności zawodowej przez neutralizację wymienionych powyżej barier, można zaliczyć:
- wprowadzenie elastycznych godzin pracy lub skróconego dnia pracy,
- rozpowszechnienie pracy na niepełny etat;
- organizację szkoleń i programów ułatwiających powroty;
- walkę ze stereotypami przez identyfikację firm przyjaznych mamom;
- lepszą ochronę kobiet po powrocie do pracy
Choć rozwiązania te wydają się proste do wdrożenia, to wiemy, że nie każdy pracodawca je zna i wie, jak to robić. Na szczęście my znamy rozwiązanie tego problemu. Znamy problemy pracujących rodziców. Pomagamy firmom wdrażać je u siebie. Jeśli Twoja firma zainteresowana jest tworzeniem miejsca pracy wspierającego rodziców, warto zgłosić się do nas pisząc maila na adres: kamila.patola@rodzicwmiescie.pl. Można dołączyć do Sieci Firm Pracuję i Wychowuję lub zapytać o dedykowane działania dla Twojej firmy (szkolenia, analizy, badania).
Równie istotne jest zapewnienie opieki instytucjonalnej dla dzieci do lat 3. Nadal w Polsce ponad 50% dzieci nie ma dostępu do żłobka. Ponadto aż 75% żłobków do placówki prywatne, nie każdego rodzica więc stać na takie rozwiązanie4.
Trzecia istotna kwestia to zwiększenie zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi. Celem takiej zmiany jest m.in. wdrożenie dyrektywy work-life balance. Ale konieczna jest także kampania społeczna popularyzująca podział obowiązków opiekuńczych.
Zmiana pracy po urodzeniu dziecka
Według naszego badania “Macierzyństwo a aktywność zawodowa” niemal połowa mam przebywających na urlopie macierzyńskim/rodzicielskim planuje znaleźć nowe zatrudnienia lub wrócić do obecnego pracodawcy po to, by bezpiecznie szukać nowej pozycji zawodowej dla siebie. Pokrywa się to w dużej mierze z faktyczną sytuacją. Tylko połowa kobiet zostaje w dotychczasowej pracy. 26% rezygnuje z pracy na rzecz innego zatrudnienia, aż 12% zmienia pracę dlatego, że utraciło poprzednią a 6% z uwagi na wygaśnięcie umowy.
Jakie są tego przyczyny? Zakończenie ostatniej pracy jest bezpośrednio lub pośrednio związane z narodzinami dziecka. Czasem kobiety zwyczajnie nie miały możliwości powrotu do tej samej firmy. Nieraz atmosfera w miejscu pracy zmieniła się na tyle, że zauważalne było, iż nie są już tam mile widziane. W innych sytuacjach to kobiety podejmowały decyzję o zmianie pracy, m.in. dlatego, że zmiany w ich życiu rodzinnym sprawiły, że nie odpowiadało już im zatrudnienie w poprzednim miejscu.
Tu niezwykle wyraźnie widać, jak ogromną rolę odgrywa pracodawca we wspieraniu (lub odwrotnie – dyskryminowaniu) mam na rynku pracy. Więcej można o tym poczytać TUTAJ.
Zdecydowana większość kobiet, które zmieniają pracę, decyduje się znaleźć zatrudnienie w firmie bądź instytucji. Jednak warta odnotowania jest tutaj grupa mam, które wybierają tzw. pracę na swoim. 11 % kobiet decyduje się właśnie na tę opcję (praca na swoim rozumiana jako freelancing,praca dorywcza, działalność gospodarcza).
Założenie działalności gospodarczej przez matki małych dzieci to sposób na uniknięcie części nieprzyjemności związanych z podjęciem zatrudnienia, m.in. brakiem opieki nad dzieckiem, nieprzyjemnościami związanymi z łączeniem obowiązków zawodowych z rodzicielskimi, nieprzyjemną atmosferą w pracy. Własna działalność daje poczucie sprawczości i kontroli nad harmonią życia prywatnego i kariery.
Jednak to, co stoi na przeszkodzie w wybraniu takiej drogi zawodowej, to przede wszystkim brak wiary w swoje kompetencje. Z pomocą przychodzi Klub Przedsiębiorczych Mam – społeczność wspierających się kobiet, które łączą aktywność zawodową z opieką nad dzieckiem.
Czy matki są dyskryminowane na rynku pracy?
Twórcy raportu “Mama wraca do pracy” zrealizowali pewien eksperyment, którego celem było sprawdzenie czy matki są dyskryminowane na etapie rekrutacji. Jest to ciekawe badanie, ponieważ w świetle prawa rekruterzy nie mogą zadawać pytań związanych z dziećmi i sytuacją rodzinną. Jednak w przeprowadzonych eksperymencie jasno udowodniono, że nie wszyscy się do tego prawa stosują.
“Co zaskakujące, w trakcie niektórych rozmów kwalifikacyjnych pojawiały się pytania o dzieci, rodzinę lub obowiązki opiekuńcze. Kodeks pracy jasno nie zezwala na zadawanie w procesie rekrutacji żadnych pytań związanych z życiem prywatnym kandydata. (..) Rozmowy dotyczące dzieci stanowiły dla kobiet wyraźny sygnał, że rekrutacja nie zakończy się dla nich pozytywnym rozstrzygnięciem”
Pomimo tych pytań analitycy doszli do wniosku, że wyniki przeprowadzonego eksperymentu nie dają przesłanek do stwierdzenia występowania dyskryminacji na pierwszym etapie rekrutacji matek do pracy, tj. na etapie selekcji CV przez rekruterów i pracodawców.
Jednak warto zauważyć, że dyskryminacja dotyka często także kobiet bezdzietnych. Tak zwana kara za macierzyństwo, której jednym z wyznaczników jest dyskryminacja w procesie rekrutacji, dotyka nie tylko matek, ale też kobiet, które są w wieku produkcyjnym. Dla pracodawców bowiem jawią się jako pracownicy wyższego ryzyka – boją się ich odejścia na urlop macierzyński.
Dlatego, aby badanie było wiarygodne, warto byłoby zrobić eksperyment na grupie kobiet i mężczyzn.
Podsumowując – łączenie aktywności zawodowej z macierzyństwem to szereg wyzwań, na które państwo nadal nie odpowiada. Matki są dyskryminowane na rynku pracy, trudno im wrócić do aktywności zawodowej po przerwie związanej z urodzeniem dziecka, nie otrzymują odpowiedniego wsparcia ani ze strony pracodawcy, ani państwa, ani partnera. Jest więce szereg wyzwań, które stoją przed nami jako społeczeństwem. Jest to o tyle ważne, że bezpieczeństwo ekonomiczne i możliwość pracy jest dla kobiet niezwykle ważna i to powód dla którego coraz częściej rezygnują z rodzenia dzieci.
1 Raport do pobrania TUTAJ
2 W przytoczonym badaniu nie jest podana informacja, z czego wynika brak zatrudnienia, ale jest to temat, który warto pogłębić.
3 Źródło: IQS „Family Powoer”, 2020
4 Źródło danych GUS