Artykuł pochodzi z publikacji „Wartości płynące z zatrudniania rodziców”, którą fundacja Rodzic w mieście przygotowała w ramach prowadzonego przez siebie projektu „Sieć Firm Pracuję i Wychowuję”.
Zapraszamy do pobrania całej publikacji tutaj — www.rodzicwmiescie.pl/praca_rodziców
Według „Barometru zawodów 2023”1 wśród 27 zawodów, które będą deficytowe w 2023 roku, 8 jest trwale deficytowych, co znaczy, że brak pracowników w tych branżach notowany jest od 2016 roku. Wśród tych 8 znalazły się pielęgniarki i położne. W roku 2023, do zawodów z branży medyczno opiekuńczej, dołączyły kolejne, które są w deficycie — fizjoterapeuci i masażyści, lekarze, opiekunowie osób starszych lub niepełnosprawnych, psycholodzy i psychoterapeuci.
Z kolei w branży edukacyjnej brakuje w Polsce nauczycieli praktycznej nauki zawodu, nauczycieli przedmiotów zawodowych, nauczycieli przedmiotów ogólnokształcących, nauczycieli szkół specjalnych i oddziałów integracyjnych. „Barometr zawodów 2023” szacuje, że deficyt nauczycieli przedmiotów ogólnokształcących odczujemy w 258 powiatach (na 380 w kraju), a nauczycieli szkół specjalnych w 219 powiatach.
Dlaczego te braki to strata dla nas wszystkich, dla całego społeczeństwa? I jak możemy zmienić tę sytuację, wprowadzając dobre praktyki dotyczące zatrudniania rodziców?
Czy naprawdę jest aż tak źle?
Przyjrzyjmy się branży medyczno-opiekuńczej. Według raportu Naczelnej Izby Pielęgniarek i Położnych2 36% pracujących w Polsce pielęgniarek mieści się w przedziale wiekowym 51-60 lat. Położne z tej grupy wiekowej stanowią 34,9% zatrudnionych w zawodzie.
„Do 2030 r. aż 65% obecnie zatrudnionych pielęgniarek i 60% położnych będzie w wieku uprawniającym do świadczeń emerytalnych”.
Kobiety w przedziale wiekowym 31-40 lat stanowią tylko 8,1% polskich pielęgniarek i położnych, a w grupie 21-30 lat 5,5%. Co mogłoby wpłynąć na zmianę sytuacji i odmłodzić te zawody? Zalecenia Naczelnej Izby Pielęgniarek i Położnych skupiają się głównie na zwiększeniu liczby absolwentów kierunków pielęgniarskich i położniczych:
„Aby utrzymać obecny wskaźnik 5,2 pielęgniarek i położnych na 1 tys. mieszkańców konieczne jest zwiększenie liczby absolwentów z około 5,6 tys. Do 10 tys. Rocznie. Na kierunkach pielęgniarstwo i położnictwo należy kształcić 20 tys. osób rocznie.
Ale to nie wszystko. Jeśli więcej kobiet w przedziale wiekowym 21-40 ma się decydować na pracę w branży medyczno-opiekuńczej, a więc oprócz pielęgniarek i położnych mówimy tu także o fizjoterapeutach i masażystach, lekarzach, opiekunach osób starszych lub niepełnosprawnych, psychologach i psychoterapeutach, musimy zapewnić tym kobietom wsparcie w opiece nad dziećmi i łączeniu pracy z wychowywaniem potomstwa. Dlaczego?
„52% dorosłych Polek i Polaków łączy pracę z opieką, 26% opiekuje się dziećmi do 7 roku życia, 23% opiekuje się dziećmi między 8 a 14 rokiem”3.
Łączenie pracy w branży medyczno-opiekuńczej z wychowaniem dziecka jest szczególnie wymagające, ze względu na nieregularne godziny pracy oraz niedające się porównać z innymi branżami zmęczenie zarówno fizyczne jak i psychiczne. Dla rodziców pracujących w tych zawodach musimy stworzyć system opieki nad dziećmi, który będzie elastyczny i wyjdzie poza znane nam ramy opieki żłobkowej i przedszkolnej, działającej w godzinach typowych dla pracy biurowej.
Biorąc pod uwagę szczególne wymagania wspomnianych wyżej deficytowych zawodów — pielęgniarek, lekarzy, nauczycielek — oraz to, jak ważne społeczne funkcje spełniają pracujący w tych zawodach rodzice, musimy wypracować system, w którym ich pracodawcy (w tym przypadku samorządy i państwo) zadbają o taki system opieki nad dziećmi, który pozwoli każdej położnej czy nauczycielce na łatwiejsze łączenie pracy z macierzyństwem.
Początkiem takiej zmiany może być tworzenie nowych, prorodzinnych standardów zatrudniania rodziców w sektorze pozabudżetowym. Firmy, które budują swoją kulturę organizacyjną, nie czekając na wspierające rodziców przepisy Kodeksu Pracy i wprowadzają praktyki prorodzinne, dają przykład, za którym podążają inni. Warto być takim prekursorem.
Nie wykorzystujemy potencjału kobiet i osłabiamy system emerytalny
Dane zebrane w raporcie „Macierzyństwo a aktywność zawodowa” Fundacji „Rodzic w mieście” pokazują, że 94% badanych matek chce wrócić do pracy po urodzeniu dziecka4. Niestety, specjalistki i ekspertki, które chciałyby łączyć wychowanie dzieci z rozwojem kariery zawodowej — w medycynie, edukacji czy innych, niekoniecznie deficytowych zawodach — zostają w domu z powodu braku wsparcia systemowego i wsparcia pracodawcy.
„30,9% wszystkich biernych zawodowo w Polsce stanowią osoby niepodejmujące zatrudnienia z powodu pełnienia obowiązków opiekuńczych”5.
Aż 51,7% matek, które wzięły udział w badaniu Fundacji Rodzic w mieście, wskazało „trudności logistyczne” jako jeden z problemów, których obawiają się po powrocie do pracy. Jeśli chodzi o ginące zawody, na których skupiam się w tym artykule, ta logistyka może być jeszcze większą przeszkodą. Nauczycielka, która musi być na zebraniu z rodzicami w godzinach popołudniowych czy położna, która ma nocne dyżury, potrzebują opieki dla dziecka, która działa w niestandardowych godzinach pracy.
Czy warto walczyć o te matki i ich powrót do pracy? Czy nie lepiej pozwolić im zostać z dziećmi do momentu, kiedy te będą mogły pójść do przedszkola czy nawet zerówki? Jak podaje cytowany tu już raport „Opieka rodzinna i praca” Forum Odpowiedzialnego Biznesu, jest o co walczyć i warto w opiekę nad dziećmi inwestować.
„75 mld zł wyniosły szacowane utracone średnie roczne korzyści (tj. dochody z podatków i składek ubezpieczeniowych) sektora finansów publicznych. 7,3 zł zwrotu z inwestycji przynosi każdy zainwestowany 1 zł w żłobki i przedszkola”6.
Rozwiązaniem, które mogłoby pomóc rodzicom pracującym w niestandardowych godzinach, jest instytucja dziennego opiekuna. Tym bardziej że według raportu „Alternatywa dla żłobka”, mimo rosnących nakładów na żłobki, nadal nie ma ich w prawie połowie polskich gmin. Natomiast tam, gdzie są, jeden opiekun może się zajmować grupą nawet 10 dzieci, co nie jest idealne przy maluchach, które nie skończyły jeszcze 3 lat.
„Punkty dziennej opieki są rozwiązaniem o wiele bardziej elastycznym od innych form opieki instytucjonalnej, chociażby ze względu na brak konieczności tworzenia specjalnej infrastruktury (PDO można prowadzić nawet w lokalu mieszkalnym). Co do zasady, bardziej odpowiadają warunkom domowej opieki nad dzieckiem. W efekcie jest to rozwiązanie generujące niższe koszty niż inne instytucjonalne formy opieki”. — raport „Alternatywa dla żłobka”7
Firmy, które organizują opiekę dla dzieci swoich pracowników — firmowe żłobki, przedszkola, punkty dziennej opieki czy półkolonie — pokazują, jak ważna jest praca opiekuńcza. Zmieniają też standardy organizacji takiej pracy (legalne zatrudnienie opiekunów i opiekunek) oraz pokazują, że rozumieją potrzebę opieki dopasowanej do nieregularnych godzin pracy rodziców (np. wsparcie w opiece dla pracowników zmianowych).
Pozwalamy na szarą strefę i obniżenie prestiżu ważnych społecznie zawodów
Punkty dziennej opieki zwracają uwagę na kolejny problem związany z zawodami opiekuńczymi, a mianowicie na szarą strefę. Promowanie punktów dziennej opieki i objęcie ich systemowym wsparciem — stworzenie standardów działania, wsparcie gmin w przejściu szkolenia na opiekunkę, pomoc w organizacji i przystosowaniu lokalu — pozwoli opiekunkom zacząć legalnie zarabiać. Dużą grupą kobiet, która mogłaby wesprzeć budżet naszego kraju, pracując legalnie w tych zawodach, są uchodźczynie z Ukrainy.
Czy szara strefa rzeczywiście jest w Polsce aż tak dużym problemem? Według Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w całym 2017 r. odprowadzono składki za 13 440 niań. W 2018 r. było ich 11 731. W ciągu pierwszych siedmiu miesięcy tego [2019] roku zatrudniano już tylko 8029 niań8. Biorąc pod uwagę zmiany takie jak wprowadzenie Polskiego Ładu oraz coraz wyższą inflację, trudno zakładać, że sytuacja zatrudnianych nielegalnie opiekunek zmieniła się w ostatnim czasie na lepsze. Szara strefa, do której spychamy zawody opiekuńcze, wiąże się także z tym, jak postrzegamy prestiż tych zawodów jako społeczeństwo.
Inwestycja w legalne, wspierające pracujących w zawodach opiekuńczych rodziców miejsca pracy to inwestycja w podniesienie prestiżu tych zawodów i opieki ogólnie. Nadanie wartości pracy niań i opiekunek może przynieść efekt w postaci wejścia większej liczby mężczyzn w te zawody. Takie bardziej równościowe wzorce i więcej mężczyzn w opiece żłobkowej, przedszkolnej czy szpitalnej to z kolei inwestycja w zmianę społecznego postrzegania pracy opiekuńczej i jej wartości. I jasne pokazanie, że bycie nauczycielem, pielęgniarzem czy przedszkolankiem jest ważne, doceniane i przynosi wymierną wartość dla społeczeństwa.
Jak moja firma może zmienić sytuację na rynku pracy?
To jak postrzegamy pracę kobiet — nauczycielek, pielęgniarek, położnych — zależy, między innymi, od tego, jak wspieramy pracujących rodziców. Benefity skierowane do rodziców, czyli matek i ojców, wspierają kobiety we wcześniejszym powrocie na rynek pracy. A mężczyznom pozwalają docenić wartość pracy opiekuńczej, co z kolei zmienia jej postrzeganie w całym społeczeństwie.
Rozwiązania, które wspierają pracujących rodziców:
- Elastyczne godziny pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin
Kobiety są bardziej skłonne do redukowania czasu poświęcanego na pracę zawodową na rzecz zwiększania czasu poświęcanego obowiązkom rodzinnym. Dlatego też częściej niż mężczyźni podejmują pracę w niepełnym wymiarze godzin […] zwiększenie możliwości pracy na część etatu spowodowało zwiększenie partycypacji kobiet w rynku pracy.9
- Praca zdalna lub hybrydowa
Opuszczanie rynku pracy przez pracownice i pracowników, którzy nie są w stanie połączyć obowiązków opiekuńczych z pracą, jest największym zagrożeniem i stratą indywidualną, społeczną i gospodarczą.10
- Elastyczne zasady pracy podczas wakacji i innych przerw od nauki w placówkach szkolnych
[…] niektóre z rozwiązań są dużo częściej dostępne w firmach małych niż dużych, np. wyjście w czasie godzin pracy bez straty dni urlopu (75% małych firm wobec 69% dużych firm), dodatkowe płatne dni wolne / urlop dla osób opiekujących się dziećmi (46% wobec 27% w dużych organizacjach).11
- Urlopy rodzicielskie dla ojców
W badaniu „Powody bierności zawodowej kobiet i mężczyzn w krajach UE w 2014 roku”. w Polsce opiekę nad dziećmi wskazało 18,3% kobiet i 0,9% mężczyzn.12
- Informowanie o możliwości wykorzystania takiego urlopu
Aż 21% mężczyzn deklaruje, że nie skorzystało z urlopu ojcowskiego, ponieważ nie wiedziało, że taki urlop mu przysługuje!13
- Kultura organizacyjna, która promuje urlopy dla ojców
[…] najważniejszym […] i największym wyzwaniem HRowców jest tworzenie takiej kultury organizacyjnej, w której ojcowie będą się czuć pełnoprawnymi rodzicami. […] w wielu miejscach pracy nadal pokutuje przeświadczenie, że to kobiety są odpowiedzialne za dzieci. Przekłada się to na niewybredne komentarze w kierunku mężczyzn korzystających ze zwolnień lekarskich w przypadku choroby dziecka czy rozważających urlopy rodzicielskie. Dla wielu osób takie reakcje otoczenia będą wystarczająco zniechęcające, by zrezygnować z tej formy zaangażowania w życie rodzinne.14
- Żłobki, przedszkola, punkty dziennej opieki zapewniane lub współfinansowane przez pracodawców
Działania, które mogłyby w dużym stopniu pomóc w godzeniu ról opiekuńczych z pracą […] — dopłaty do żłobka, przedszkola […], są najrzadziej stosowanymi przez firmy rozwiązaniami / udogodnieniami dla pracowników.15
- Półkolonie, zajęcia podczas wakacji i ferii zapewniane lub współfinansowane przez pracodawców
Warto też wspomnieć o braku odpowiedniej infrastruktury wspomagającej obowiązki opiekuńcze względem małych dzieci […] jako o istotnej pozafinansowej przyczynie zmniejszonej aktywności zawodowej. Statystyki wskazują, że wobec braku instytucji opiekuńczych ich obowiązki przyjmują na siebie głównie kobiety – według danych z American Time Use Survey 56% opiekunów ludzi starszych w USA w latach 2015–2016 stanowiły kobiety, w przypadku opieki nad małymi dziećmi i niepełnosprawnymi ten odsetek jest jeszcze wyższy.16
Źródła:
(1) https://barometrzawodow.pl//forecast-card-zip/2023/report_pl/raport_ogolnopolski_2023.pdf
(2) https://nipip.pl/wp-content/uploads/2022/06/2022_Raport-NIPiP-struktura-wiekowa-kadr.pdf
(3) (5) (6) (10) (11) (15) https://odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2022/04/FOB_Opieka-rodzinna-i-praca.pdf
(9) (12) (16) „Sytuacja kobiet na rynku pracy. Wybrane aspekty”. https://wydawnictwo.uni.lodz.pl/produkt/sytuacja-kobiet-na-rynku-pracy/
(13) raport Fundacji Share the care „50/50 to się wszystkim opłaca”
(14) Publikacja „Ojciec na urlopie rodzicielskim” fundacji Rodzic w mieście https://pracujeiwchowuje.pl/ojciecnaurlopie